“我們永遠在雇人?！边@是一句思科公司的招聘廣告。對優秀人才思科永遠有興趣。在Internet世界里，最關鍵的是人才的取得和保留。思科在Internet領域走得非?？?，以致整個業界人才的供應跟不上思科成長的速度。
面對思科每年60%的增長速度對人才張開的巨口，所有的招聘方式都顯得不夠得力。思科公司的招聘方式是全面撒網，報紙招聘廣告、網站、獵頭、人才招聘會等都用上，即便如此，仍然很難找到合適的人才。
就拿思科系統中國公司來說吧，公司人力總監關遲最頭痛的問題是:”招聘廣告試過不成功，找一些招聘的網站也不成功，原因是這些方式非常開放，沒有定向目標。上海有一個網絡招聘的公司說他們有一個過濾的程序，能夠將許多不合要求的求職者擋在外面，但我們還沒有試過。好的方式還沒有，所以是摸著石頭過河?！?對思科公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對大量高技術人才缺乏的情況，思科還是有大概40%的員工是獵頭公司找來的，思科用獵頭公司招人是從上到下不分職位。思科將獵頭公司鎖定在一兩家，一家為主，一家做備份。另外思科還會再找一家獵頭公司，專門對個別人進行追蹤。但是獵頭公司的整體水平還需提升，因為公司的水平和這個項目負責人關系很大，一旦項目負責人走了，水平也下去了。
思科還有大概10%的應聘者是通過員工互相介紹進來。為了鼓勵員工介紹人加人思科，思科有一項特別的鼓勵張家口哪有做網站機制，方式有點像航空公司累積旅程。思科的規定是:介紹一個人來面試就給你一個點數，每過一道面試關又有一個點數，如果員工最后被思科雇用，則有事成的獎金，這些點數最后累積折成海外旅游。這是思科創造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會介紹到公司來。
思科的發展速度要求員工能夠自己很快獨當一面， 所以對應屆畢業生使用得比較少。但公司的發展也需要補給新鮮血液，而應屆畢業生可塑性很強，對公司的長期發展十分有利。所以思科從19年開始在一些大學設立一個虛擬的網絡學院(Networkin幼cademy)，通過提供一些設備和課程，讓學生熟悉因特網環境，而且對學生有一個筆試的CCNA認證，讓學生對因特網有個基本的了解。然后思科會在過了這一關的學生中挑選一些人做見習員工。另外思科也在學校開始一些助理工程師的培養，以后這些學生經過半年到一年的培養，成為思科正式的工程師。
到思科應聘主要是通過面談。招聘的大致經歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時間與應聘者面談，一個應聘者進人思科一般最少要跟5一8個人交談，任何職務都要經過這個過程。內部提升的過程也不例外。一般來說思科有空缺會在內部和外部公布，空缺放到思科內部網頁上，全世界員工都知道。內部報名參加競爭，過程與外面相同，也要經過有5一8個人的面試。
通常一個應聘者從見面到進人思科的過程有5周。如果最后一關的面試成功，意味著你就是思科的員工，思科會在24小時內將工作待遇提交出去。思科員工網絡化管理程度很高，對每張家口網站制作個工作有一個描述，并有一個職位代號，如果將新聘員工的代號輸人系統，系統很快就給出一個與之匹配的待遇。如果員工的代號超出了系統，系統會跳出來提示。
思科平均一天會收到50份求職書，在思科的人才庫里隨時有一個250人的動態候選人，并有獵頭公司對個別人進行追蹤，知道這個人目前的動向，任何時候都能找到這個人。思科公司經常到IT界專門的人才會議中做人才資源收集工作，而思科的人事軟件全世界聯網，人力資源管理很多通過網絡實現。例如調整工資、招聘、公司政策發布，都是通過網絡實現的。員工在網上任何時候都能夠得到這些信息。
思科公司在1999年招了150人，應聘的人很多，但是成功率非常低。
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